Een selectiegesprek: hoe moeilijk is dat nou helemaal?
Een goed selectiegesprek voeren lijkt makkelijker dan het is. Hoe ga je bijvoorbeeld om met een zeer verbaal handige (lees: gladde) sollicitant? Of iemand die juist wat introverter is, maar wel een dijk van een cv heeft? Hoe krijg je dan toch de informatie naar boven die je zoekt om een goede selectiebeslissing te maken? Want de kosten van een mismatch zijn hoog! En je wilt als organisatie bijvoorbeeld ook niet allemaal dezelfde types aannemen, waardoor het risico ontstaat dat je niet meer vernieuwt en dat mensen elkaar niet genoeg challengen op hun ideeën en overtuigingen.
Het selectie-interview is ‘by far’ het meest gebruikte onderdeel in selectieprocedures. Of het nu gaat om het selecteren van een salesmanager of een raketgeleerde. Maar hoeveel organisaties zijn bewust bezig met het verbeteren van de effectiviteit en voorspellende waarde van het selectie-interview? En hoeveel selecteurs/interviewers vragen zichzelf af wat de kwaliteit van hun gesprekken is?
De afgelopen jaren zijn er verschillende belangrijke ontwikkelingen geweest in hoe selectie-interviews worden gevoerd. Deze veranderingen zijn ingegeven door technologische innovaties, nieuwe inzichten uit de psychologie en veranderende verwachtingen van zowel kandidaten als werkgevers. Hier zijn de belangrijkste trends en ontwikkelingen:
1. Toegenomen focus op structuur en voorspelbaarheid
- Gedragsgerichte interviews (zoals STAR) blijven de norm, maar er is steeds meer aandacht voor gestructureerde interviews met gestandaardiseerde vragen en beoordelingscriteria.
- Onderzoek bevestigt dat gestructureerde interviews significant beter voorspellen wie succesvol zal zijn in de functie dan informele, ongestructureerde gesprekken.
2. Meer gebruik van AI en data-analyse
- Tools zoals AI-gebaseerde video-interviews analyseren non-verbaal gedrag, taalgebruik en stemintonatie. Voorbeelden zijn HireVue of ModernHire.
- Kritiek op deze toepassingen groeit ook: er zijn zorgen over bias, transparantie en ethiek, waardoor veel organisaties AI vooral inzetten als aanvullend hulpmiddel, niet als vervanging.
3. Selectie op potentieel en leervermogen
- Organisaties verschuiven het zwaartepunt van ervaring en diploma’s naar aanpassingsvermogen, leerbaarheid (learning agility) en groeimindset.
- Methoden zoals cognitieve capaciteitstests, case-interviews en gestructureerde vragen over leren en ontwikkelen worden belangrijker.
4. Focus op diversiteit, inclusie en bias-reductie
- Steeds meer bedrijven trainen interviewers in unconscious bias en gebruiken blinde selectie of diverse interviewpanels om bias te beperken.
- Tools zoals interview guides en beoordelingsschalen helpen om kandidaten objectiever te beoordelen.
5. Kandidaatgericht interviewen (“candidate experience”)
- Door de krapte op de arbeidsmarkt is het interview niet alleen selectiemiddel, maar ook een marketingmoment.
- Er is meer aandacht voor transparantie, respectvolle communicatie, snelle opvolging en goede voorbereiding en professionaliteit van interviewers.
6. Hybride en digitale interviews als norm
- Sinds COVID-19 is videointerviewen blijvend onderdeel van het selectieproces geworden.
- Dit vraagt om aanpassingen in gesprekstechniek, non-verbale communicatie en beoordeling — veel organisaties hebben hiervoor nieuwe richtlijnen ontwikkeld.
7. Gebruik van persoonlijkheidsdata en assessmenttools vóór het gesprek
- Veel organisaties gebruiken persoonlijkheidsvragenlijsten (zoals Facet5) of andere pre-hire assessments als input voor het interview.
- Data-ondersteuning zorgt voor verdieping in het interview en meer focus op gedrag, drijfveren, motivatie en samenwerking.
Wil je jouw selectieproces eens tegen het licht houden en van gedachten wisselen over het verhogen van de effectiviteit van selectie-interviews, neem contact met ons op om te bespreken wat er mogelijk is.