Grofweg zijn er 3 speerpunten als het gaat om het creëren van meer diversiteit in een bedrijf:
- Aantrekken van divers talent van de arbeidsmarkt
- Het creëren van een inclusieve cultuur en inclusief leiderschap
- Het optimaal ondersteunen van divers talent in hun doorstroom met benodigde training
Alle drie even belangrijk en voorwaardelijk voor elkaar. Maar logischerwijs gaat vaak eerst de aandacht naar het aantrekken van divers talent van de arbeidsmarkt. Hierbij heb je jezelf als bedrijf te onderscheiden van concurrenten en wil je juist voor divers talent aantrekkelijk zijn. Hoe doe je dat? klik hier voor het radio interview over dit onderwerp met Petra van Tol op BNR.
Beschrijven dat je Diversiteit & Inclusie heel belangrijk vindt bij je company profile is niet voldoende. Potentiële medewerkers willen het **voelen en ervaren**. Voel ik me hier welkom? Zie ik groeimogelijkheden? Wordt mijn kennis, ervaring en persoonlijkheid op waarde geschat? Wat is er uniek en onderscheidend aan deze werkgever? Dit zijn vragen die potentiele medewerkers (bewust of onbewust) met JA beantwoord willen zien voordat ze serieus overwegen om bij je te gaan werken. Dat is voor divers talent niet anders en misschien nog wel sterker. Op ieder moment – in elke fase van het sollicitatieproces – dat een potentiele medewerker (sollicitant) in aanraking is met je bedrijf, moet je je dus afvragen: Hoe uitnodigend ben ik als bedrijf in mijn uitingen? En voor wie ben ik uitnodigend? Hoe inclusief ben ik?
Om het maar even in wat marketing en recruitment jargon te zeggen; in alle Touch Points in de verschillende fases van de Candidate Journey moet je Employer Brand consistent zijn en moet de inclusiviteit voelbaar zijn. Hierbij maakt het niet uit of de Touch Points vooral online zijn met gamified elementen of dat ze vooral bestaan uit meer traditionele face-2-face gesprekken.
Touch points om meer inclusief te zijn
We zullen er een aantal touch points uitlichten en voorzien van tips om meer inclusief te zijn:
1. Check je vacature teksten. Hoe inclusief is de tekst in het job profiel? Taalgebruik heeft veel invloed. Een vrouwelijke sollicitant kan zich moeilijker herkennen in een heel masculien omschreven vacature terwijl ze wellicht een prima match kan zijn. Hiervoor is software beschikbaar die je exact laat zien hoe feminien of masculien je omschrijving is.
2. Check al je media-uitingen op foto’s. Hoe divers zijn de mensen op de foto’s van je bedrijf?
3. Beperk het aantal ‘must haves’ in een vacature. Hoe eerlijk ben ik bij de vereisten van een vacature? We zijn geneigd om zo compleet mogelijk te willen zijn bij onze lijst met vereisten voor een functie maar zijn al deze items even of echt belangrijk? De kans dat een vrouwelijke of wat introvertere kandidaat afhaakt omdat ze ‘maar’ aan 70% van de eisen voldoen is groot. Terwijl de meer masculiene kandidaat wel zal solliciteren ook al voldoet die ‘maar’ aan 50% van de eisen. Een te lange lijst van must haves sluit dus onbedoeld goede maar meer bescheiden kandidaten uit.
4. Train je recruiters op unconscious biases in selectie. Wees je bewust van je onbewuste denkfouten wanneer je CV’s selecteert. Rationeel zoeken we meer diversiteit maar onze hersenen maken een aantal denkfouten bij het beoordelen van andere mensen. We sluiten onbewust mensen uit op leeftijd, gender, culturele afkomst. Hiermee blijft een hoop talent buiten beeld. Blinde CV-selectie is aan te raden of laat verschillende mensen met een diverse achtergrond een selectie uit de CV’s maken.
5. Train alle managers op selectievaardigheden en unconscious biases. Een sollicitatiegesprek is een heel bijzonder moment waarin razend veel gebeurt qua inschatting en oordeelsvorming. Vaak in de eerste paar minuten of misschien wel seconden. We zijn dan overgeleverd aan ons reptielen-brein terwijl daar serieuze denkfouten in zitten. Denkfouten die op geen enkele manier rechtdoen aan het CV, de persoonlijkheid en levenservaring van de kandidaat. De bekendste onbewuste denkfouten zijn:
- Positiever oordelen over mensen die op je lijken. Hierdoor ben je geneigd vooral meer van hetzelfde aan te nemen in plaats van diversiteit.
- Denken in stereotypen (ook al vind je echt dat vrouwen goede leiders zijn en heb je ook Marokkaanse vrienden).
- Halo- en Horn effect. Selectief waarnemen om onze eerste (positieve of negatieve) indrukken te bevestigen.
6. Laat sollicitatiegesprekken voeren door verschillende collega’s samen. Wanneer je gesprekken alleen laat voeren door de (vaak nog) blanke mannelijke meerderheid dan zijn de voorkeuren wel te voorspellen. Zorg dat er ook een andere blik, met andere voorkeuren in de selectie betrokken is. Zo voorkom je ‘meer van hetzelfde’ en kan je elkaar kritisch bevragen op waarom je iemand ‘nou eenmaal’ goed of prettig of slecht vindt.
7. Tot slot, Besteed energie en aandacht aan kandidaten die je afwijst. Juist kandidaten die afgewezen worden hebben een grote invloed op je Employer Brand. Wat zeggen zij over je bedrijf. Wat is hun Candidate Experience? Door het selectieproces zorgvuldig, inclusief en met aandacht te doen kunnen ook afgewezen kandidaten een ambassadeur zijn voor je merk!