“Mijn deur staat altijd open’, maar zie je ook hoe hoog de drempel is?

Wij komen ze regelmatig tegen, leiders in organisaties die oprecht verbaasd, gekwetst of boos reageren wanneer ze via de wandelgangen of via HR signalen krijgen van grensoverschrijdend gedrag in hun organisatie of achteraf te horen krijgen dat ze zelf over grenzen heen zijn gegaan. “Waarom is dit mij niet verteld? Waarom hoor ik dit nu pas, ik had geen idee? Mijn deur staat toch altijd open?”

“Mijn deur staat toch altijd open? Misschien hoor je jezelf dit ook wel eens zeggen? Maar een open deur is geen garantie dat mensen ook binnenstappen. De figuurlijke drempel die ervoor ligt is vaak hoger dan je kunt vermoeden. Dus alleen zeggen dat je deur open staat is niet genoeg. Je zult actief moeten werken aan het verlagen van de drempel om echt benaderbaar te zijn. Door als leider hier werk van te maken krijg je meer te horen en kan je bijdragen aan een veilige werkplek. Een werkplek waar grensoverschrijdend gedrag misschien niet 100% voorkomen kan worden maar waar er wel tijdig een open gesprek mogelijk is en de juiste oplossing gezocht kan worden.

Wanneer is er sprake van grensoverschrijdend gedrag?

Heel breed gezegd is er sprake van grensoverschrijdend gedrag wanneer één van de partijen niet (vrijwillig) instemt met uitingen of gedragingen van een ander. Zodra één van beiden in de interactie schade ondervindt op fysiek, mentaal of emotioneel vlak. Bekende vormen zijn ongewenste aanrakingen, intimidatie, pestgedrag, discriminerende uitspraken of ‘grappig bedoelde’ opmerkingen. Soms zijn de grenzen heel duidelijk en liggen vast ze ook vast in bedrijfsbeleid of in de wet.

Maar vaak zijn de grenzen minder duidelijk.

Waar de grens ligt is vaak persoonlijk of cultureel bepaald en moeilijk in te schatten. Denk aan schreeuwen in een meeting. Dat wordt door de één ervaren als een uiting van gedrevenheid maar is voor de ander verbale agressie en heel intimiderend. Een hand op iemands schouder leggen kan als troostend ervaren worden of als ongewenste aanraking. Iemand publiekelijk op fouten wijzen kan je zien als pushen op resultaat of maar kan ook leiden tot angst en een gevoel van onderwaardering.

Of je over iemands grens heen gaat is dus ‘in the eyes of the beholder’. Je (goede) intenties doen er niet toe. Het gaat erom hoe jouw gedrag of boodschap ervaren wordt door de ander. Dit vraagt dus om openheid en gesprek om te ontdekken waar die grenzen liggen.

Dat had je toch gewoon tegen me kunnen zeggen?

Waarom doen mensen dat? Over hun grenzen heen (laten) gaan en zich niet daarover uitspreken? Waarom is dat aanspreken van een collega of (nog erger) je leidinggevende zo moeilijk?

Vaak uit angst. Angst voor gedoe. Angst om de relatie te verstoren, iemand te kwetsen of gekwetst te worden of uit schaamte (“het zal wel aan mij liggen, ik moet niet zo zeuren”). Dit alles speelt al in contact met collega’s van gelijk niveau. Tel daar nog een machtsverschil en afhankelijkheid bij op en het wordt nog moeilijker. Angst voor negatieve consequenties op je loopbaan, geen promotie krijgen, geen toegang te krijgen tot een auditie of platencontract…

Machtsverschil ontstaat als er sprake is een ongelijke verhouding in een hiërarchie. Een belangrijke bron voor macht is invloed op de verdeling van iets dat schaars is en wat anderen graag willen hebben. Promotieplaatsen, uit te keren bonussen, toegang tot een gave klant, project of kennis, bij de groep horen, betere arbeidsvoorwaarden of waardering. Machtsverschil of machtsafstand is er dus per definitie in de relatie tussen manager en medewerker, hoogleraar en promovendus, arts en patiënt. Ook al is de relatie nog zo goed.

En dat maakt het dus dubbel zo lastig om je uit te spreken wanneer iemand over je grenzen gaat. Zelfs zo lastig dat het makkelijker is om een nieuwe baan te zoeken dan dit gesprek aan te gaan.

Machtsverschil; wat kan je doen als leidinggevende?

Wetende dat er een machtsverschil is zal je als leider dus EN extra alert moeten zijn want jouw woorden en daden wegen zwaarder dan die van anderen, EN extra stappen moeten zetten om benaderbaar en aanspreekbaar te zijn. Zeggen dat je ‘deur altijd open staat’ is niet genoeg.

Drie tips voor meer sociale veiligheid

Laten we allereerst vooropstellen dat je nooit bewust over iemands grenzen heen gaat. We gaan uit van goede intenties. Hieronder vind je drie tips die het leven van jou en je medewerkers een stuk makkelijker kunnen maken:

  1. Stimuleer zelf actief de open dialoog
  • Start zelf actief de dialoog met teamleden; wat vinden zij belangrijk in het werk en in de omgang met het team en met jou? Voelen ze zich gewaardeerd, gezien, serieus genomen door jou?
  • VRAAG om feedback; Wat kan ik als leider (voor jou) doen om de werkplek veiliger/leuker/beter te maken? Ik weet dat ik de neiging heb om (….) wat raad jij me aan? Hoe is dat voor jou? Hoe zou jij willen dat we met elkaar om gaan?
  • Wees heel transparant over hoe je mensen beoordeelt en hoe je middelen verdeelt. Leg je beslissingen uit zodat er geen ruimte is voor interpretatie.
  • Lach nooit iets weg als je grensoverschrijdend gedrag ziet in je team; De cultuur wordt bepaald door het gedrag dat je als leider tolereert. Door actief het gesprek te starten over acceptabel en niet-acceptabel gedrag geef je het goede voorbeeld en verhoog je het vertrouwen in jou als leider. Na dit gesprek is het makkelijker om elkaar aan te spreken omdat je een meetlat hebt.
  1. Behandel ieder signaal en iedere feedback met respect
  • Spreek je waardering uit als iemand naar je toe komt!
  • Ga niet in discussie als iemand zich uitspreekt (of jou aanspreekt) over grensoverschrijdend gedrag. OWN YOUR MISTAKE. Ook al was de intentie goed het gaat om hoe iemand het beleeft. Het kan als geintje bedoeld zijn en toch als heel kwetsend worden ervaren.
  • Wees transparant over wat je met de feedback of melding gaat doen. Bespreek het samen. Het kan heel krachtig zijn om dit vanuit jezelf te delen in het team.
  1. Bij twijfel niet doen;
  • Als je twijfelt of een grap wel of niet kan, of een hand op een schouder oké is, iemand zich buitengesloten voelt, of je stem verheffen nu echt nodig was in de teamvergadering, dan krijg je dat signaaltje niet voor niets… en bij twijfel niet doen. Er zijn vast nog een hoop andere grappen die je kunt maken en ondersteuning of frustratie kan je ook op een andere manier uiten.

Kan ik nog wel mezelf zijn?

Iedereen wil graag zichzelf kunnen zijn op het werk. En diversiteit in stijl is nodig en nuttig. Zolang we de kwaliteiten daarvan benutten en iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen valkuilen. Als mensen moeite hebben met jouw vorm dan kan je daar stug aan vasthouden maar komt je boodschap niet over. Vind dus samen een vorm die recht doet aan ieders persoonlijkheid en rekening houdt met grenzen.

Tot slot

Mocht je als leider eens willen sparren over wat jij als leider kan doen om de sociale veiligheid te vergroten, neem gerust contact op we horen graag je wens, ambitie, twijfel, frustratie of gedachten.

...

This is a unique website which will require a more modern browser to work!

Please upgrade today!