Sensibiliseren doen we allemaal
Jemig wat zijn we allemaal verbolgen over het gedoe in de ministerraad. Hoe kan het dat in het episch centrum van de democratie ‘andersdenkenden’ zo worden weggewerkt door de zittende macht. Sensibiliseren werd het genoemd en Pieter Omtzigt moest het ontgelden. De ene demissionaire minister na de andere werd aan de publieke schandpaal genageld. Immers, zo gaan we niet met mensen om. Toch?
Diversiteit en inclusie zijn niet gratis
Mijn ervaring is anders. ‘De nieuwe bestuurscultuur’ waar iedereen in Den Haag het over heeft is niets anders dan waar veel organisaties al tijden hard aan werken. En ook daar is het een lastige kluif. Diversiteit en inclusie staan al jaren bovenaan de agenda van alle bestuurders. Maar om als ‘zittende macht’ echt ruimte te geven aan de afwijkende mening is lastiger dan je denkt. Diversiteit en inclusie blijken namelijk niet gratis te zijn. Ons primaire brein, gevuld met onbewuste vooroordelen, denkt niet zo inclusief als we zouden willen helaas. Aangezien we allemaal ook maar mensen zijn, sensibiliseren we dus heel wat af.
Sensibiliseren in de praktijk
Dat brein heeft oorspronkelijk maar één doel: ons in leven houden. Voorspelbaarheid en ‘onderdeel zijn van een groep’ helpt daarbij. Diversiteit en afwijkende meningen niet. Dat is voor ons primaire brein een verstoring en bedreiging, het maakt de boel onveiliger. Dus als we het aan dat brein overlaten dan oefent een team flink wat druk uit op de nieuweling of de andersdenkende om zich zo snel mogelijk aan te passen. Zodat de samenwerking in het team vooral niet verstoord wordt. Mensen die anders zijn of ‘lastig’ doen sensibiliseren we in de praktijk maar al te graag. We sensibiliseren zelfs al aan de poort. We nemen mensen aan die op ons lijken en maken het verder af met een onboarding programma dat iedereen onderdompelt in DE manier van samenwerken. Een gevoel van saamhorigheid ontstaat met de company values als basis. Niemand doet lastig en we begrijpen elkaar. Het primaire brein van de nieuweling werkt hier trouwens ook graag aan mee. Dat scant razendsnel de gedragscode van het team en past zich aan. Tot de eigen mening aan toe. Weg diversiteit en inclusie.
Een dure les
Onlangs deelde de salesmanager van een groot ingenieursbureau een kostbare les met me. Een grote kans van meerdere miljoenen had zich aangediend. Onder stoom en kokend water waren alle expertises opgetrommeld om dit belangrijke proposal te schrijven. De ‘oude rotten’ namen al gauw de lead. Verschillende Ideeën werden besproken, al kreeg niet iedereen evenveel ‘zendtijd’. Die ene eigenwijze collega stak regelmatig van wal met zijn onorthodoxe duurzaamheidsaanpak maar werd vaak de mond gesnoerd. “Dat werkt hier zo niet”, “dat doen we nooit zo”, “dat wil de klant niet”. De onervaren mensen in het team werden steeds stiller en werkten vooral heel hard om hun steentje bij te dragen. Weken nadat het proposal was ingediend komt de reactie van de klant. Niet geselecteerd. Inhoudelijk goed verhaal maar te weinig vernieuwend en te weinig punten op het onderdeel duurzaamheid. BAM! Een harde dreun voor het team dat hier zo hard aan gewerkt heeft. En dat terwijl deze kennis gewoon aan tafel zat (!) De onbewuste denkpatronen bij de ‘oude rotten’ zorgden dat de eigenwijze collega was ‘gesensibiliseerd’. Comfort boven ongemak zeg maar. Een snel en geolied proces (dat wel) waarmee tig miljoen wegviel uit de pijplijn (dat ook).
Ons brein is geneigd diegene te geloven die de meeste zendtijd pakt en niet de inhoudelijke dwarsdenker met expertise. Iemand die lastig doet wordt afgekapt in plaats van dat er wordt doorgevraagd naar de essentie. Investeren in diversiteit en inclusie gaat niet vanzelf, je moet ongemak durven te omarmen. Maar de opbrengsten liegen er ook niet om. Onderzoek van het Neuro Leadership Instituut laat zien dat de effectiviteit en kwaliteit van besluitvorming hoger is binnen ‘diverse’, niet- homogene teams. Mensen die het anders doen of het anders zien dan de meerderheid zetten het team als het ware op scherp. Minder comfort maar meer oog voor detail en nieuwe informatie. Dat is waar de invloed van de leider start.
Vijf tips voor meer diversiteit en inclusie
Hoe creëer je nu die open sfeer en de discipline om onze vooroordelen uit te bannen? Hoe ga je om met je neiging tot ‘functie elders’ of ‘sensibiliseren’? Vijf tips voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer:
- Erken dat we allemaal onbewuste vooroordelen hebben. Ook jij. Leer deze ‘biases’ kennen en daarmee herkennen als ze zich voordoen
- Praat in je team over inclusie. Wat is ons ‘normaal’? Wie krijgt de meeste zendtijd in meetings? En wat sluiten we hiermee uit? Welke collectieve blinde vlek hebben we? Waar zit het ongemak? Wat willen we behouden en wat willen we meer ruimte geven?
- Voeg meerdere ‘Omtzigt-en’ toe aan je team. Mensen met een ander perspectief.
- Maak concrete afspraken met je team om onbewuste vooroordelen uit je besluitvorming uit te bannen. Denk aan het gelijk verdelen van de zendtijd over alle teamleden. Van tevoren afspreken hoe je verschillende meningen weegt. Het bewust opzoeken van tegenargumenten.
- Nodig anderen uit om jouw mogelijke vooroordelen te benoemen wanneer ze de kop op steken. Die van de ander zie je nu eenmaal sneller dan die van jezelf.
Kies je voor de comfortzone, het werkende systeem dat enige voorspelbaarheid op resultaat en winst brengt? Of kies je voor investeren in al die knikkers die nog in het spel zitten en waar je geen weet van hebt? De echte kansen doen zich voor als we onze neiging tot sensibiliseren weten te onderdrukken en het ongemak van ‘afwijkend perspectief’ toe durven te laten. Maak werk van inclusie binnen jouw organisatie.
Laten we verkennen hoe inclusief jouw team is. Bel of mail: Petra@humancollective.nl