De huidige aanpak van burn-out is gericht op het probleem en niet op de oplossing

nieuws

Werkstress en burn-out is een groeiend probleem bij jonge (en ook niet zo jonge) professionals. Naast het feit dat dit voor de persoon natuurlijk heel vervelend is, heeft het ook nogal wat bedrijfseconomische repercussies: de kosten van een medewerker met burn-out zijn hoog (o.a. extra werkdruk collega’s, inhuren vervanging, kosten van zorg en begeleiding), je bent je talenten aan het ‘verbranden’ en bottom line: er valt niet tegenop te werven! Veel bedrijven willen een inspirerende werkplek zijn voor jong talent, waar gaat het dan mis?

Hoe zorgen we ervoor dat mensen energiek en gemotiveerd aan het werk zijn? Wat in ieder geval niet helpt is de focus alleen op het individu leggen. Sterker nog, in de media wordt het vaak omschreven als een typisch millennials probleem. Het ‘I want it all, and I want it now’ syndroom. Dit label helpt natuurlijk niet. En het is een klassiek voorbeeld van de zogenaamde fundamentele attributiefout: gedrag van anderen wordt toegeschreven aan de persoon zelf, gedrag van jezelf aan de situatie.

De huidige aanpak van burn-out is vooral persoonsgericht (‘het ligt aan jou’) en curatief (‘we gaan jou weer beter maken’). Onderzoek wijst echter uit dat 48% van de medewerkers terugkerend van een burn-out, weinig tot geen verandering op de werkplek ervaren; en 55% bang is voor een nieuwe burn-out. Door alleen maar in te zoomen op het individu, negeer je een aantal andere (even cruciale) factoren die van invloed zijn op het werkplezier, de energie en betrokkenheid van medewerkers.

Wat werkt dan wel?
Kijk (ook) naar de werkomgeving! Natuurlijk is het zo dat sommige bedrijfstakken en sommige rollen meer werkdruk en stress met zich meebrengen dan andere. En daar is op zichzelf vaak niet zoveel aan te doen. Uit wetenschappelijk onderzoek (zie bijvoorbeeld het JD-R model van Demerouti en anderen, 2001) blijkt dat naast ‘stress-veroorzakers’ ook energiebronnen in het werk te vinden zijn. Die energiebronnen kunnen de negatieve effecten van werkdruk en stress voor een belangrijk deel opvangen en/of verzachten. En aan die energiebronnen kan je als werkgever wel degelijk iets doen!

Om welke energiebronnen gaat het?
Het gaat hier om bijvoorbeeld de mate van autonomie: heb je de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe je je werk aanpakt, welke prioriteiten je stelt en wanneer en waar je werkt? Of om het gevoel dat je deel uitmaakt van een team van collega’s dat er voor elkaar is, waarbij je terecht kunt voor hulp. Of dat je regelmatig feedback ontvangt, hoort van jouw manager of collega’s wat je goed doet, waarvoor ze je waarderen, maar ook wat er beter zou kunnen en waar je je in zou kunnen ontwikkelen. Of heeft jouw manager aandacht voor jou als persoon, jouw ontwikkeling en is hij of zij in staat om je te inspireren en te motiveren door een heldere visie neer te zetten? Of wordt je puur en alleen taak- en resultaatgericht aangestuurd?

En waar wordt het dan persoonlijk?
Mensen verschillen in de mate waarin ze ‘last’ hebben van de stressfactoren en ‘gevoelig’ zijn voor de energiebronnen. Ervaart de een enorm veel steun aan zijn of haar collega’s, voor de ander is autonomie en het zelf mogen bepalen en beslissen essentieel voor het plezier in het werk. Daarnaast, blijkt ook uit onderzoek, hebben extraverte, zelfverzekerde en ‘niet al te precieze’ mensen het wat makkelijker in situaties waarin een hoge werkdruk heerst. Zij zoeken makkelijker steun van hun netwerk, blazen stoom af, vertrouwen op zichzelf, raken niet zo snel van de kook van kritiek of problemen en zijn pragmatisch in plaats van perfectionistisch.

Maar nogmaals: ‘sleutelen’ aan de persoon, zonder de werkomgeving kritisch te bekijken en waar nodig en mogelijk aan te passen, is een heilloze weg. Dus:

  1. Zie burn-out niet als een probleem van de medewerker.
  2. Geef mensen inzicht in hun persoonlijke energiebalans: wat geeft en wat kost mij energie?
  3. Maak van burn-out een breder thema: hoe maken we onze werkplek beter? En: Wat kan de organisatie doen? Welke oplossingen zijn er in het team te vinden? Wat kan de medewerker zelf doen?
  4. Breng een dialoog op gang tussen medewerker en manager.

Share

Newsletter