Kunnen teams een Growth mindset hebben?

Recent onderzochten we de relatie tussen mindset en persoonlijkheid bij een groep van ongeveer 3000 respondenten van de Facet5 persoonlijkheidsvragenlijst.

Ben je een type dat zich doorlopend ontwikkelt (growth)?

Of denk je dat je talenten bij je geboorte reeds zijn bepaald (fixed)?

De eerste onderzoeksresultaten zijn veelbelovend; we kregen meer inzicht in de factoren die van invloed zijn op je mindset. Daarnaast leidde ons onderzoek tot enkele tips over hoe je in je team een mindset kunt faciliteren die uitgaat van groei en ontwikkeling. Je treft ze aan het eind van dit artikel aan.

Growth en fixed mindset

Deze begrippen staan in de psychologie laatste tijd weer volop in de belangstelling.

Carol Dweck (hoogleraar psychologie aan de Stanford Universiteit) beschreef in haar beroemde boek ‘Mindset, the new psychology of success’ (2006) een tweedeling;

  1. Mensen met een growth mindset: intelligentie en vaardigheden kunnen worden ontwikkeld, door hard te werken en open te staan voor nieuwe dingen.
  2. Daar staan mensen met fixed mindset tegenover: bij je geboorte krijg je een bepaalde hoeveelheid intelligentie en talent mee en daarmee zul je het moeten doen.

Mensen hoeven zich niet per se bewust te zijn van hun mindset; die is vaak af te lezen uit hun gedrag.

Dweck geeft aan dat een growth mindset leidt tot een leven met meer succes en minder stress. Niet raar dus dat veel organisaties graag medewerkers willen met zo’n growth mindset. Wel een disclaimer: het is niet zo dat een fixed mindset per definitie verkeerd is. Er zijn situaties denkbaar waarbij het vermijden van fouten belangrijker is dan het leren van iets nieuws. Een organisatie met alleen maar mensen met een growth mindset leidt dus niet automatisch tot betere prestaties.

5 tips om in je team een growth mindset te ontwikkelen:

  1. Focus op uitdagingen en het leerproces, minder op het eindresultaat. Evalueer projecten in termen van ‘wat heb je er van geleerd’ of ‘hoe heb je jezelf uitgedaagd’?
  2. Creëer een omgeving waarin het veilig is om te leren, om nieuwe manieren van werken uit te proberen
  3. Zie fouten als inherent aan het leerproces en niet als falen. Wees als manager open over je eigen fouten en moedig medewerkers aan om het bespreken van fouten een vast onderdeel van het werkoverleg te maken
  4. Nodig medewerkers uit om feedback te vragen, maar ook te geven. Leg niet alleen de nadruk op dingen die beter moeten, maar besteed ook aandacht aan de zaken die goed gingen. Of, zoals een oud-collega ooit opmerkte: ‘je krijgt geen blessure van een schouderklopje’
  5. Vier successen! Sta stil bij de successen die je als team hebt gehaald en geef de grootste succesnummers in je organisatie een taak als mentor.

Wil je meer weten over het onderwerp ‘mindset’? Geef je dan op voor onze online ‘round table’ over mindset op 1 februari. We zien je daar graag!

...

This is a unique website which will require a more modern browser to work!

Please upgrade today!