Veel organisaties zetten persoonlijkheidsvragenlijsten in om nieuwe medewerkers te selecteren, talent te ontwikkelen en teams beter te laten functioneren. Al deze activiteiten zijn cruciaal om de organisatie succesvol te laten zijn. Toch wordt de keuze voor zo’n vragenlijst vaak te makkelijk of op verkeerde gronden gemaakt: ‘bedrijf X werkt er ook mee’, ‘we gebruiken dit instrument al járen en iedereen herkent zich erin’ of ‘die kleuren communiceren zo lekker makkelijk’.
Hoe heerlijk is het om je collega’s in te kunnen delen in hokjes. Of het nu kleuren zijn bij DISC en Insights (‘Olav is gewoon hartstikke blauw’) of lettercombinaties zoals bij MBTI. Maar als die hokjes zijn gebaseerd op een achterhaalde theorie over persoonlijkheid, of niet meer voorspellen dan een horoscoop, dan wordt het wel een probleem. Richard Engelfriet weet dit meesterlijk uit te leggen in dit filmpje. Veelgebruikte vragenlijsten blijken niet alleen een wetenschappelijke basis te missen, soms geven ze zelfs een compleet vertekend beeld van iemand.
Big Five
Het wetenschappelijk onderzoek naar het ‘meten’ van persoonlijkheid staat gelukkig niet stil. De huidige ‘state of the art’ is de Big Five theorie. Na jarenlange studies in meerdere landen en talen kwamen onderzoekers uiteindelijk uit op vijf centrale persoonlijkheidstrekken die alle menselijke gedragseigenschappen zouden moeten omvatten. De Big Five beschrijft in veel meer detail het gedrag van mensen dan de ouderwetse vragenlijsten die je al snel in een hokje stoppen: mensen zijn complexer dan slechts een kleur of een lettercombinatie. Mensen zijn bijvoorbeeld niet introvert of extravert; ze nemen een punt in op de dimensie introvert – extravert en dat kan dus ook ergens in het midden zijn. Juist die nuance maakt je als mens uniek. Wat maakt dat je over het algemeen vrij extravert en sociaal bent en in andere situaties wat gereserveerder? Dit levert belangrijke informatie op. Voor de persoon zelf, maar ook voor de potentiële nieuwe werkgever of collega’s in het team.
Maar wat zijn dan wel ‘goede’ persoonlijkheidsvragenlijsten?
Bij persoonlijkheidsvragenlijsten en psychologische instrumenten in het algemeen is het goed om te kijken naar functionaliteit en gebruiksgemak. Maar het is ook goed om een kijkje te nemen onder de motorkap. Gelukkig hoef je dat niet zelf te doen. Er zijn instanties die dit al voor je hebben gedaan, zoals de British Psychological Society (BPS) of de Commissie Test Aangelegenheden (COTAN) van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Van bijna alle persoonlijkheidsvragenlijsten die op de markt zijn kun je bij hen voor een paar tientjes een uitgebreid testrapport opvragen. In zo’n testrapport wordt gekeken naar de wetenschappelijke basis van de vragenlijst, onderzoek dat ernaar is gedaan en wordt er een uitspraak gedaan over de bruikbaarheid. Over een van de in dit artikel genoemde vragenlijsten werd door de experts van de BPS bijvoorbeeld de uitspraak gedaan: ‘it has no use whatsoever’. Deze vragenlijst werd trouwens gemaakt door dezelfde persoon die het fictieve personage ‘Wonderwoman’ heeft bedacht… Of wat dacht je van een vragenlijst die werd ontwikkeld om psychische stoornissen te meten en nu doodleuk door veel organisaties in leiderschapstrainingen wordt toegepast? Het lijstje gaat maar door. Zo is een in Nederland veel gebruikte kleurentest gebaseerd op een model waar geen onderzoek naar is gedaan. Althans, de auteur geeft aan dat hij dit onderzoek is kwijtgeraakt toen hij zijn schuur ging opruimen… Het lijkt onzinnig om dit soort vragenlijsten te gebruiken voor selectie en ontwikkeling. Je doet er meer kwaad mee dan goed en er zijn meer dan voldoende moderne tools voorhanden.
Wat zijn nu de criteria waaraan een goede persoonlijkheidsvragenlijst zou moeten voldoen? We kunnen ze onderverdelen in ‘need to have’ en ‘nice to have’:
Need to have:
- Een stevige theoretische en psychometrische basis:
- Gebaseerd op Big Five theorie
- Getoetst door een gezaghebbende instantie als de BPS of de COTAN/NIP
- Betrouwbaar (‘als ik de vragenlijst nogmaals invul, komt er dan hetzelfde uit?’)
- Valide (‘meet de vragenlijst wat je wilt meten en is het een goede voorspeller van gedrag in de werksituatie?’)
- Beschikbaarheid van meerdere talen en normgroepen (landen, taalgebieden, functies)
Nice to have:
- Snel: de vragenlijst moet relatief snel in te vullen zijn en het rapport moet snel beschikbaar zijn
- Gemakkelijk te gebruiken en te interpreteren, ook voor niet-psychologen
- Specifiek ontworpen voor gebruik in werksituaties
- Bruikbaar bij selectie, ontwikkeling, loopbaankeuzes, teamwork, leiderschapsontwikkeling, etc.
- Betaalbaar
Kies de juiste persoonlijkheidsvragenlijst
Onze oproep is simpel. Wees als HR professional kritisch op de persoonlijkheidsvragenlijst die je inzet. Er zijn te veel instrumenten in omloop van ronduit slechte kwaliteit die niet gebruikt zouden moeten worden in een professionele omgeving. Het selecteren van nieuwe medewerkers, ontwikkelen van talent of het verbeteren van teams zijn daarvoor te belangrijk. Slechts één berichtje naar het NIP of BPS kan al uitsluitsel geven over de kwaliteit van de in te zetten vragenlijst. Dat is het u toch wel waard?